对抗“管理焦虑”:用年轻人喜欢的方式管理年轻人

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文/ 巴九灵(微信公众号:吴晓波频道)
这几天我们上线了一门课叫《小团队高效管理手册》,号召大家用年轻人喜欢的方式来管理年轻人。
课程上线后,不少年轻管理者都纷纷发问,今天我们就把其中最普遍存在的问题发出来,并附上姜老师的回答。
你好,新同学
欢迎学习《小团队高效管理手册》
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Q1
刚晋升为管理者,不知道要怎么管人,非常焦虑?
刚晋升为管理者的年轻人,会觉得管理很难,但其实管理也像“奥特曼打小怪兽”一样,有升级的特点。
比如说,连续成功创业者李想今年2月发过一条微博,把自己20年的创业经历比喻成五层楼。他总结道,每一层认知回过头来看都是天壤之别,当爬上更高楼层以后,才发现之前楼层那些让人痛不欲生的问题,竟然如此简单,甚至毫无意义,简直是庸人自扰。
为了解决每一步的管理问题,做好每一次升级,有一些通识类的方法可以参考:第一步:搭建好团队,你要意识到招聘是你自己的事情,而不是HR的事情。所以你要介入人员招聘和轮转,放弃被动等待HR,以期望能找到合适的人;第二步:建立团队文化,比如极度坦诚、战斗状态、低谷状态等,这个内容很长,课程中咱们再深入讲解;第三步:要像打比赛一样,带着团队去冲一个个目标。第四步:用“软过程管理”,拿优秀结果来管理团队,而不过多进行过程控制。
Q2
负能量满天飞,如何激发下属积极性?
工作中员工难免有怨气:抱怨工作多、加班,抱怨工作不顺利……这些都是无法避免的。我们要知道,员工都是普通人,都会有自己的情绪。管理者应该做的就是,消解员工负能量,激发下属积极性。
所谓“知己知彼,百战不殆”,要想激发员工积极性,首先你要了解你的员工是什么类型的人。
在人才画像中,我们将人才分成5种类型:
野狗:业绩好、价值观不好的员工
瘦狗:业绩不好、价值观不好的员工
小白兔:业绩不好、价值观正的员工
老黄牛:业绩一般、价值观一般的老员工
明星:业绩好、价值观正的员工
对于不同类型的员工,策略是:杀掉野狗,干掉瘦狗,增加对小白兔的培训力度,加强对老黄牛的鼓励和关注,让明星员工兴奋起来。
另一方面,关注组织发展,向上搭团队和开拓新方向。人才愿意跟人才待在一起,向上搭团队能刺激团队内部亢奋起来,开拓新方向能让人一直奋斗在开拓状态,对指示型员工是直接激励。
Q3
业绩压力陡增,是自我消化还是向下压迫?
问题的关键不在于是自己消化还是向下压迫,而在于这就是被动的“10倍时刻”,也就是被动增加超额的KPI。
这个时候,管理者首先应该思考的是:能否完成这个目标及如何完成,而不是怎么分配这个任务。所以给大家提供一种“10倍目标”的方法。这个方法目前已经被Google X验证。我在硅谷认识的一位Google X的华人工程师,介绍这种方法时说:
世界上最快的马时速是80公里,如果想再提高10%的速度,你需要花费难以想象的代价,因为每提高一点都在突破这个物种的极限。但如果你想达到时速800公里,你会马上放弃训马而考虑坐飞机,毕竟坐飞机只需要买张机票就行了。
10倍目标法,能在“既然已经不可能在现有条件下完成”的“绝望”中,逼着我们换个角度和思路看问题,从而找到新的路径。历史上很多突破性的创新都是这样发生的。
那么,10倍目标具体应该怎么做:
1.提出一个疯狂的大目标
2.在疯狂目标的压力下探究根源问题
3.找到创新路径
4.不断迭代迭代再迭代
Q4
如何带出优秀团队?
优秀的管理者不是自己去解决困难,而是去裂变团队。
目前管理者的困境在于:带不出人。
很多时候,我们在辅导下属时,只做到了告诉他们应该怎么做,但不知道他们是不是真的理解了“为什么要这么做”,因此真正培养下属的方法应该:我做你看,我说你听,你做我看,你说我听。
那么,应该如何裂变出优秀的团队呢?
第一步:我做你看,就像老猫教小猫抓老鼠一样,当着面去教他,抓住,然后放了,让下属知道怎么操作。
第二步:我说你听,示范以后,再讲原理,你说他听,对照动作彻底了解。
这两步是教学阶段,不过这样还不能结束,做完这两步只能叫培训,不叫裂变。所以需要三四步的反馈和验收。
第三步:你做我看,让下属做给你看。举个例子,如果我辅导他,我就会参加他的周会,但是周会上我一句话都不会说,我就看他怎么讲,怎么带人,怎么观察,怎么谈话,我会看清楚下属掌握的程度。
第四步:你说我听,让他给你复盘,给你讲自己的管理体系和理念,当他能够像最开始你说他听一样讲给你听的时候,就成了。
通过以上四步不断反复,你会复制出很多个你自己。这时候你会明白,有效的裂变是最能提升自己的手段,通过让出自己的核心竞争力,给自己搭建一条向上的阶梯。
同时在不断带人中,深刻认识业务的本质,将团队打造得人才辈出,以及体会到团队这种杠杆到底该怎么用才是最高效的。
Q5
还想继续跟姜老师交流怎么办?
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